Beitrag von Fabian Philippczyck – Consultant | ONE Agency

In den letzten Monaten habe ich mich viel mit der Digitalisierung auseinandergesetzt, man kommt um das Wort ja kaum herum wenn man den Nachrichten folgt oder Zeitung liest. Aber wie genau gestaltet sich denn der digitale deutsche Arbeitsmarkt der Zukunft?
Als Personalberater für IT Spezialisten gehören Begriffe wie Cloud Computing, Continuous Integration und Internet of Things mittlerweile zu meinem täglichen Sprachgebrauch. Für viele ITler ist gerade die Chance mit neuen Technologien arbeiten zu können oftmals ein Beweggrund für einen Jobwechsel, da Ihnen beim aktuellen Arbeitgeber diese Chancen fehlen.
Aber viele deutsche Unternehmen, und auch gerade Behörden, liegen technologisch noch immer weit hinter den globalen Trends zurück. Die Politik hat zwar die neuen Buzzwords übernommen, ist aber angesichts fehlender Zukunftskonzepte in der Gefahr, den Anschluss an die Weltspitze in Punkto Digitalisierung zu verlieren.

In vielen Ländern kann ich inzwischen meinen heimischen Strom- und Wasserverbrauch über eine App checken und regulieren, am Getränkeautomaten mit dem Smartphone bezahlen oder sogar schon das Auto für mich fahren lassen. In Deutschland muss ich mancherorts noch das Faxgerät heraus kramen um wichtige Anfragen an einen Geschäftspartner zu senden.
Obwohl die IT Branche boomt und zum Jahresende voraussichtlich wieder zehntausende Stellen unbesetzt bleiben werden schaffen wir es nicht, Kinder und Jugendliche und insbesondere Mädchen für MINT (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) Themen zu begeistern um Ihnen so einen stabile und spannende berufliche Zukunft zu ermöglichen. Und die Spezialisten die wir ausbilden können machen sich dann vermehrt auf den Weg in die USA, Schweiz oder nach England um dort Ihren Traumjob zu finden.
Daher mein Aufruf: Übernehmen wir wieder die Führung in der IT. Branchen die man bisher eher als altmodisch wahrgenommen hätte, die Versicherungsfirmen, Banken und Energiekonzerne leisten da bereits einen wesentlichen Beitrag zur deutschen Digitalisierung. Ich bin überzeugt davon, dass bald die ganze Wirtschaft nachziehen muss und wird.
Eines Tages werden sich Programmieren, Webdesign und der Umgang mit Datenbanken dann vielleicht so darstellen wir Microsoft Office Kenntnisse heutzutage: Als branchenunabhängige Skills die jeder in seinem Berufsleben erwerben muss um erfolgreich zu sein.

Als hochqualifizierter Fachspezialist wird man in der heutigen Zeit von allen Seiten umworben. Headhunter, Inhouse Recruiter, Freunde, und Jobplattformen locken täglich mit attraktiven Möglichkeiten und Versprechungen. Als IT-Spezialist hat man die Qual der Wahl.

Wie findet man sich aber als Fachspezialist in diesem Dschungel zurecht und wie stellt man sicher, dass man schlussendlich das beste Angebot erhält? Was sind die Unterschiede, Vor- und Nachteile, eines Headhunters, Inhouse Recruiters/HR oder einer Direktbewerbung?

Ein Headhunter wirkt als vermittelnde Instanz zwischen qualifizierten Kandidaten und Unternehmen. Die meisten Unternehmen sind auf Headhunter angewiesen, da sie selber nicht das notwendige Personal haben und dies auch nicht finden. Vorteil für den Stellensuchenden: Falls man an den richtigen Headhunter gelangt, stehen die Chancen für einen Karrieresprung oder eine Weiterentwicklung des Aufgabengebietes gut.

Daneben versuchen immer mehr Firmen, ihre Rekrutierungsmethoden zu individualisieren und eine interne Rekrutierungsabteilung aufzubauen. Konkret sieht das so aus, dass Inhouse Recruiter mögliche Kandidaten direkt ansprechen und versuchen, diese abzuwerben. Dieses interne Vorgehen ist aber nicht immer einfach und gelingt oft nicht, weil der notwendige Skaliereffekt fehlt.

Die Zusammenarbeit mit einem Headhunter empfiehlt sich daher aus mehreren Gründen. Der Hauptgrund ist sicherlich, dass ein seriöser Headhunter auf die Wünsche und Erwartungen des IT-Spezialisten eingeht und mehrere Möglichkeiten anbieten kann, während der Inhouse Recruiter den Kandidaten für eine einzige Position in seinem Unternehmen zu begeistern versucht.

Der Headhunter hat durch sein sehr gutes Netzwerk und seiner Erfahrung den besten Marktüberblick und kann gut beraten. Er kann aufzeigen, bei welchen Unternehmen welche Aufgabengebiete, Weiterentwicklungen und Salärchancen locken. Ein Headhunter sollte die Rolle eines Mentors einnehmen, der den Kandidaten während der ganzen Karriere unterstützt und einem nicht zu einer Position überreden, die einem nicht zu 100 Prozent entspricht.

Zudem kennt er das Wunschunternehmen seiner Kandidaten sowie dessen Bedürfnisse und kann somit ehrlich informieren und den Kandidaten gut auf ein mögliches Gespräch vorbereiten. Bei Direktbewerbungen hingegen be­steht die Gefahr, dass der In­house Recruiter versucht, das Gehalt zu drücken.

Ein seriöser Headhunter hat immer langfristige Ziele und ist nie auf eine überhastete Vermittlung aus, da er die Provision eines Unternehmen nur erhält, falls der Kandidat auch glücklich ist und langfristig beim Unternehmen bleibt.

Selbstverständlich gibt es auch unter den vielen Headhuntern schwarze Schafe. Einen guten Headhunter erkennt man daran, dass die Agentur einen Sitz in der Schweiz hat und seine Kunden gut kennt.

Fabian Dütschler ist Geschäftsführer von ONE Agency, der führenden Personaldienstleistungsagentur mit Hauptsitz an der Bahnhofstrasse in Zürich.

Fabian Dütschler ist Geschäftsführer von One Agency, einer führenden IT-Personaldienstleistungsagentur mit Hauptsitz an der Bahnhofstrasse in Zürich. In seiner Kolumne im „Swiss IT Magazine“ beschäftigt sich Dütschler mit den Herausforderungen, die sich rund um die Personalsuche und die Karriere­planung ergeben. 

Es ist längst kein Geheimnis mehr, dass in der Schweiz IT-Fachkräftemangel herrscht. In den nächsten Jahren sollen es bis zu 25’000 Personen sein, die im Markt fehlen. So überrascht es wenig, dass in einer von uns durchgeführten Befragung von Schweizer Firmen jedes dritte Unternehmen offenbarte, Mühe bei der Rekrutierung von IT-Fachkräften zu haben. Nichtsdestotrotz scheint vielen Unternehmen nicht klar zu sein, dass sie sich der Situation anpassen müssen, wenn es um die Gewinnung von IT-Spezialisten geht. 

In meinen Augen kann man einen IT-Spezialisten heute als „König des Arbeitsmarktes“ bezeichnen. Er kann sich auswählen, wo er arbeiten möchte. Der Kandidatenbereich ist so sehr ausgetrocknet, dass gute Software-Entwickler täglich über 15 Jobangebote von abwerbenden Headhuntern erhalten. Unternehmen müssen dies verstehen und Kandidaten als Könige betrachten – genauso wie der Kunde als König betrachtet wird. Denn ein Unternehmen steht und fällt heutzutage mit seinen guten Fachspezialisten. Also müssen sich Unternehmen bei ihren Fachspezialisten bewerben und nicht umgekehrt. Nur sind sich viele HR-Verantwortliche dessen nicht bewusst. 

Tatsache ist: Die besten Fachspezialisten sind selten aktiv Suchende – sprich sie sind grundsätzlich zufrieden mit ihrem Job, werden jedoch durch Headhunting-Agenturen angesprochen und sobald eine bessere Möglichkeit kommt, greifen sie zu. Solche Spezialisten muss man sehr behutsam angehen und auf ihre Erwartungen eingehen, damit man sie für sich gewinnen kann. Oft wird der Rekrutierungsprozess fälschlicherweise einfach standardisiert abgehalten, egal ob sich eine hochspezialisierte Person bewirbt oder ob es sich um eine administrative Person handelt, von denen es unzählige gibt. Schnapsideen wie Video-Interviews, in denen HR-Personen einen standardisierten Fragekatalog runterspulen, den Kandidaten zu Hause am PC dann beantworten müssen, schrecken jeden guten Fachspezialisten ab. Das sind stupide Rekrutierungsspielchen, die nur Zeit kosten.

Die Geschwindigkeit ist ein weiteres Thema. Gerade weil Fachspezialisten so gefragt sind und täglich umworben werden, ist es wichtig, dass man den Rekrutierungsprozess speditiv gestaltet, keine Spielchen spielt und Personen, die interessant für die Firma sind, rasch ein Angebot auf den Tisch legt. Ansonsten ist die Gefahr sehr hoch, dass ein anderer schneller ist. Es gibt leider immer noch zu viele Unternehmen, die den Prozess unnötig in die Länge ziehen à la „Wir haben eben noch andere Kandidaten…“. Nach zwei Wochen ist man dann erstaunt, wenn der Kandidat bereits ein anderes Angebot angenommen hat. 

Neben der Rekrutierung müssen sich Unternehmen heute auch überlegen, wie sie ihre Spezialisten halten können. Das Commitment von Mitarbeitern gegenüber dem Arbeitgeber und die Identifikation mit dem Unternehmen sind im Vergleich zu früher weniger gegeben – insbesondere bei Fachspezialisten, die täglich neue Angebote erhalten.

Und nicht zuletzt: Arbeitgeber sollten auch aufpassen, was man vor der Anstellung alles verspricht. Ich beobachte gerade bei grossen Unternehmen, die sich nur mit ihrem Brand verkaufen, dass zu Beginn vieles versprochen, dann aber wenig eingehalten wird. Wichtig vor allem: Man sollte bei IT-Fachspezialisten nicht geizig bei Ausbildung und Zertifikaten sein, denn für sie ist es wichtig, auf dem neuesten Stand zu bleiben. Ebenfalls sollten Sachen wie Home Office angeboten werden, gerade, wenn es sich ergibt, dass die Leute Remote arbeiten können. Personen einen gewissen Freiraum zu geben, entspricht sicherlich unserem Zeitgeist.

Link: http://www.itmagazine.ch/Artikel/66908/Kolumne_Die_Koenige_des_Arbeitsmarktes.html